ကိုယ့္ Team အတြက္ လူအင္အားျဖည့္မယ္ဆိုရင္

ကိုယ့္ Team အတြက္ လူအင္အားျဖည့္မယ္ဆိုရင္

ကိုယ္ကသာ ႐ံုးခန္းထဲမႇာထိုင္ေနတဲ့ မန္ေနဂ်ာျဖစ္ရင္ ကုိယ္ေရြးမယ့္သူအေၾကာင္းကို သိဖို႔ေတာ္ေတာ္ခဲယဥ္းပါတယ္။ သိရင္လည္း စာရြက္ေပၚမႇာ ေရးထားတာေလာက္ပဲ သိမယ္။ ေတာ္တဲ့မန္ေနဂ်ာေတြက ဘာလုပ္တတ္သလဲဆိုေတာ့ သူတို႔ေတြက ႐ံုးကို မၾကာမၾကာ တစ္ပတ္ေလာက္ ပတ္ၿပီးေတာ့ ေလွ်ာက္ၾကည့္တတ္ပါတယ္။ အဂၤလိပ္လိုဆိုရင္ Walking around the office ျဖစ္ပါတယ္။ ကိုယ္ေလ့လာအကဲခတ္ေနသူက သူမ်ားဌာနက ျဖစ္ခ်င္ျဖစ္မယ္၊ ကိုယ့္ဌာနက ျဖစ္ခ်င္ျဖစ္မယ္။ ကိုယ္ေရြးခ်င္တဲ့သူေတြရဲ႕ အျပဳအမူစ႐ိုက္ေတြကို ၾကည့္တယ္။ စိတ္တိုတဲ့အခ်ိန္မႇာ ဘယ္လိုျပဳမူတတ္သလဲ၊ ေပ်ာ္တဲ့အခ်ိန္မႇာ သူဘယ္လိုေနလဲ၊ စိတ္ဓာတ္က်တဲ့အခ်ိန္မႇာ သူဘယ္လိုေနလဲ။ မလႇမ္းမကမ္းကေန အကဲခတ္ရပါတယ္။

Mental Note လို႔ေခၚတဲ့ စိတ္နဲ႔ဆိုင္တဲ့ Note ကိုလည္း မႇတ္ရမယ္။ ကိုယ္က Observation ေကာင္းရမယ္။ အဲဒီလူကို ေမးခြန္းေမးတတ္ရမယ္။ Openended Question ေတြ ေမးႏိုင္ရမယ္။ သူျပန္ေျဖတာကို ေကာင္းေကာင္းနားေထာင္ရမယ္။ Listen carefully to the answer ဆိုတာက အလြန္အေရးႀကီးပါတယ္။

ကြၽန္ေတာ္ Example ေလးေပးခ်င္တယ္။ လူေတြရဲ႕ Strength ကို ေမးခ်င္တယ္ဆိုရင္ What was the best day at work you had in the past three months? လို႔ေမးပါ။ျမန္မာလိုဆိုရင္ ၿပီးခဲ့တဲ့ ၃ လအတြင္း မင္းအလုပ္မႇာ အေကာင္းဆံုး၊ အေပ်ာ္ဆံုးရက္က ဘယ္ေန႔လဲမႇတ္မိလား။ သူကျပန္ေျဖရင္ ေျပာတဲ့အထဲမႇာ ဘာကို သူ enjoy လုပ္တာလဲ၊ သူ႕စိတ္ကို ခန္႔မႇန္းလို႔ရတယ္။ Enjoy မျဖစ္တဲ့သူဆုိရင္လည္း သူဘယ္လိုႀကံဳရတာလဲ၊ သူဘာအခက္အခဲေတြ ရႇိခဲ့တာလဲဆုိတာကို ေနာက္ဆက္တြဲေမးခြန္းေတြနဲ႔ ေလ့လာလုိ႔ရသြားပါမယ္။ အကဲခတ္ပါ။ ေနာက္တစ္ေယာက္ကေတာ့ ကြၽန္ေတာ္ရႇိကိုမရႇိခဲ့ဘူး၊ အလုပ္ထြက္ခ်င္ေနပါတယ္လို႔ ေျပာခ်င္ေျပာလာႏုိင္ပါတယ္။ ဒါကေတာ့ Internally ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုမ်ဳိးေမးခြန္းေတြေမးရင္ ဘယ္လိုျဖစ္လာမလဲဆိုေတာ့ သူတို႔ရဲ႕စိတ္၀င္စားမႈကိုလည္း ကုိယ့္ကိုေျပာျပေစတယ္။ သူတို႔ရဲ႕စြမ္းေဆာင္မႈကိုလည္း ကိုယ့္ကိုေပၚလာေအာင္ ေျပာျပႏုိင္ေစပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခုေမးလုိ႔ရတာက What was the worst day you had at work in the past three months? ဒီလုိေမးရင္လည္း သူတုိ႔ရဲ႕အေျဖထဲကေန ကိုယ္ေလ့လာႏိုင္စရာေတြ အမ်ားႀကီးထြက္လာပါလိမ့္ဦးမယ္။ အခ်ိန္ေတာ့ေပးရမယ္။

လူေတြကိုေရြးတဲ့အခါ အဲဒီလူကိုေရြးဖို႔ အဓိကမဟုတ္ပါဘူး။ အဲဒီလူကို ဘာျဖစ္လို႔ ကိုယ္ကေရြးရတာလဲဆုိတာက အဓိကက်ပါတယ္။

ဘယ္မန္ေနဂ်ာမႇာမႇ ဘယ္သူ႕ကို ကိုယ့္အဖြဲ႕အတြက္ ခန္႔ရမယ္ဆုိတဲ့ တိက်တဲ့အေျဖမရႇိပါဘူး။ ကိုယ္ခန္႔မႇန္းလုိ႔ရတဲ့အရာနဲ႔ တုိင္းတာၿပီး ခန္႔ရတယ္။ တကယ္တမ္း ကိုယ့္ဆီေရာက္တဲ့အခါ သူဘယ္လိုျဖစ္မလဲ၊ ကိုယ္က ဘယ္လိုျဖစ္မလဲ မသိဘူး။ အဲဒီအခါမႇာ သူေျပာတဲ့အားသာခ်က္ထဲမႇာ သူ႕အေပၚမႇာ မႇီခိုႏိုင္တာကို (Liability ကို) ရႇာရပါမယ္။ သူကြၽမ္းက်င္တာနဲ႔ပတ္သက္လုိ႔ သူ႕ဆီမႇာ Proven Record ေတြရႇိတယ္။ အဲဒီလို Liability ရႇိတယ္ဆိုရင္ ကိုယ္ကလည္း အဲဒီလိုမ်ဳိးလူကိုႀကိဳက္တယ္ဆိုရင္ရၿပီ။ သူ႕ Strength က Liability ျဖစ္တယ္။ သူ႕မႇာ Weakness လည္းရႇိတယ္ဆိုရင္ တြန္းအားျပန္ေပးၿပီး သူ႕ကိုဘယ္လိုပိုေကာင္းေအာင္လုပ္လဲ။ ပိုၿပီးေတာ့ သူ႕ကိုယ္သူေသခ်ာလာေအာင္၊ တိုးတက္လာေအာင္ ဘယ္လို Develop လုပ္ေပးမလဲဆုိတာကေတာ့ မန္ေနဂ်ာေတြအေပၚမႇာ မူတည္ပါတယ္။

ကိုယ့္ကိုယ္ကိုသိေအာင္လုပ္တာက အေကာင္းဆံုးျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ကိုယ္ဘယ္လုိလူကို လုိခ်င္လည္း၊ ဘာေၾကာင့္လုိခ်င္တာလဲဆုိတာကို အရင္သိေအာင္လုပ္ပါ။ ၿပီးေတာ့မႇ လူေတြကိုေစာင့္ၾကည့္ ေရြးခ်ယ္မယ္ဆုိရင္ ကိုယ္ေရြးတဲ့လူရဲ႕ ေကာင္းတဲ့အခ်က္ေရာ၊ ဆုိးတဲ့အခ်က္ကိုပါ သိေနႏိုင္ပါမယ္။ ဒီလုိသိတဲ့အခါ သူ႕ကိုဘယ္လုိျပဳျပင္လုိ့ရမလဲဆုိတာကိုပါ စဥ္းစားႏိုင္ပါလိမ့္မယ္။ သူ႕အတြက္ Development Plan ေတြေရးဆြဲလို႔ရပါလိမ့္မယ္။

ေနာက္အေရးႀကီးတာက Talented Person အေၾကာင္းျဖစ္တယ္။ ကိုယ့္အဖြဲ႕ထဲမႇာ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္က သူအရင္က လုပ္ခဲ့ဖူးတဲ့ လုပ္ငန္းအေတြ႕အႀကံဳ၊ တက္ခဲ့ဖူးတဲ့ေက်ာင္း စတာေတြေၾကာင့္ ခန္႔ကတည္းက ေတာ္လိုက္တာ၊ ႏုိင္ငံျခားမႇာ အလုပ္လုပ္ခဲ့ဖူးတဲ့အေတြ႕အႀကံဳလည္းရႇိတယ္ စသျဖင့္ ၀င္လာကတည္းက သူ႕အလိုလိုေနရင္း Popular ျဖစ္ေနတာမ်ဳိး ရႇိတတ္ပါတယ္။ အဲဒီလုိလူမ်ဳိးကို Star လို႔ေခၚပါတယ္။ တစ္ခ်ဳိ႕မန္ေနဂ်ာေတြက Star ေနာက္ပဲလိုက္ေနတယ္။ အဲလိုလိုက္ရင္းနဲ႔ Moon ေပၚလာတဲ့အခါ Moon ကို ေမ့ထားတယ္။ ဒါေၾကာင့္ လူတိုင္းကို မွ်ၿပီး ၾကည့္ပါ၊ ခ်ီးက်ဴးပါလုိ႔ ေျပာခ်င္ပါတယ္။ Star ကလည္း Star အေလ်ာက္ Perform လုပ္ရမယ္။ ဒါအျပင္ တကယ့္ကိုေတာ္တဲ့ ရြက္ပုန္းသီးေတြလည္း ရႇိတတ္ပါတယ္။ သူတုိ႔ကုိလည္း ျမင္ေအာင္ၾကည့္တတ္ရပါမယ္။

ဒါေၾကာင့္ မန္ေနဂ်ာေတြကို ႐ံုးခန္းထဲမႇာ ထိုင္မေနနဲ႔။ ႐ံုးကို ေလွ်ာက္ပတ္ၾကည့္ပါ၊ ေမးပါ၊ နားေထာင္ပါ၊ လူေတြ ဘယ္လိုအျဖစ္အပ်က္မႇာ ဘယ္လို Response လုပ္လဲဆုိတာ ေလ့လာပါလုိ႔ ေျပာခ်င္ပါတယ္။ ဒီလုိလုပ္တဲ့အခါ ကိုယ္လည္း အေညာင္းေျပသလို ၀န္ထမ္းေတြအေၾကာင္းလည္း ပိုသိပါတယ္။